你已经多少次被 candidate 伤透了心？他们在你面前表现的很好，但却在客户 finall interview 的环节败下阵来！这样的事情几乎天天都在发生。

    这里为猎头顾问提供了一个模版，可以在评估 candidate 的时候派上用场。它提供了14项测量指标，可以避免让你在那些永远都不会成功的候选人身上浪费时间。

1、候选人是否具备目标职位所必须的每一种技能？如果是， 他现在还在一直使用嘛，还是几年前曾经用过？ 

2、候选人是否在其供职的每一间公司都服务了适当的时间（一般为2到4年），还是每一、两年都在跳槽？如果是不断地在跳槽，那他是否可以给出一个令人信服的原因？ 

3、她是否长期服务于目前的公司（6年以上）? 如果真是这样，她很可能将难以做出离开的决定（即便他自己否认这一点） 

4、候选人是否曾长时间内担任（合同工？），如果你在招一个（合同工？），那将是一个不错的选择，不过若是想招聘一名长期的雇员，那可就得注意了！  

5、候选人是本地人嘛？本地人总是要更令人放心一些。许多公司可能会为候选人的 relocation 买单， 但外地人往往会带来更多的麻烦！ 

6、他的个性和沟通能力如何? 

他的表现风格怎么样？他自信嘛？还是想个羞怯的小老鼠？你愿意相信他所说的，或者做的似乎可疑的事儿嘛？他说话自信嘛？还是让你听了想睡觉？你觉得他傲慢嘛？一些高级职位和大多数一般职位终究不同，这写问题往往非常非常重要. 

7、这个职位是专为他而设立的嘛？如果不是，你就需要了解他 try 这个职位的 motivation ？ 

8、候选人有曾经为高素质公司服务的经历嘛？如果他曾经服务于 Oracle，Microsoft，Xerox等等，你就可以推测他具备一些相比之下更好的相关技能。 

9、他可以提供可信的离职原因嘛？比如承担了太多的压力，发展空间受限，公司不稳定等等。或者只是归结到一些不确定的因素，比如我一直在看外面的机会，薪水高一点等等。这样的话，终究有一天，他会毫不犹豫地走进老板的办公室说：我辞职！ 

10、他总共有多少相关行业的经验？如果一个人刚刚大学毕业三年，就做上了 Director，这一定不是个好信号！ 

17、候选人是否来自于相关行业，以及相近规模的公司？对一些技术职位这或许不怎么重要，因为很多技能可以在不同的行业 Transfer。但是，如果你为一加大公司找一名Controller，那么，来自于小工厂的Controller或许就不适合了！ 

12、候选人是否持有与职位相关的证书，或接受过相关的培训？ 

13、他对薪水的要求合理嘛？ 

14、候选人愿意在收到offer的24小时内做出决定嘛？