背景调查问题：

1.关系——与人选认识多久？关系如何？证明人职务？

2.内容——人才在公司的职位如何？负责何工作？

3.表现——与其他同事比较起来表现如何？

4.相处——与其他同事相处的如何？

5.离职——原因？若有机会是否还愿雇佣他？ 

6.属下——对他的看法（如人事主管）或者同事。

7.能力——管理能力（主管）/能力/合群/独立性。

8.特点——优点和缺点（需修正的地方或者哪些方面需稍微调整一下会更好）？

9.个性——例如内向还是外向？待人真诚？诚实？

10.其他——客户特别要求了解的其他内容？

    大企业中“背调”流于形式的原因，无非是“想问的问不到”，“不想问的凑上来”。关于如何设计“背调”问题，和如何设计“面试”一样，范畴可以出好几本书了。

    这里打个比方，如你有了孩子，带着到亲戚家去串门，遇到亲戚家的孩子，你会怎么评论两个孩子呢？一般有点社交常识的中国人，都会拼命跨亲戚家的孩子这里好那里好，说自家的孩子这里不是那里不是，断不会“王婆卖瓜，自卖自夸”的。

     因此背调要注意从对方的立场上分析，说的话背后是什么意思，所以就像我原来的老大说的，逻辑学的好不好是猎头做得好不好的关键。