今天去一个很有名的企业面试，结果大跌眼镜，面试的专业性可以说做的相当糟糕，以致我打消了曾经想去那就职的念头，并且必须要写点关于面试的东西，来供有同样问题的同行参考。

一个知名企业给我的印象，应该是专业，体现在总体规划和细节上面，但很遗憾，我都没看到。让我更加坚定：企业招聘的规划，特别是面试的规划一定要做好。

黄铁鹰老师曾经说，30年前他面试的成功率为50%，有一半招聘是失败的；30年后他的技能、感觉提升了，面试的技巧、工具也升级了，但面试的成功率仅仅为70%左右。所谓成功无非就是人岗匹配、工作稳定、业绩中上，可塑性强。而社会招聘成功率经统计仅有30%，现在仍然没有改善。

因此，殚精竭虑地去规划、设计招聘的各个环节尚且成功率如此之低，没有规划的面试结果可想而知，完全凭感觉、经验和面试官的好恶来判断，虽整天忙碌招聘，效果却越来越差。

为什么面试成功率不高，归根结底是因为，想在短短2个小时内了解清楚一个人二三十年的经历和历练几乎是不可能的，况且候选人会夸大或隐瞒一些东西。那么我们能做的只是规划我们的面试环节，尽量多的了解不同经历中的有用信息。

那么我们要规划什么？面试流程、面试内容。

首先是流程。流程要简洁有用，填写内容和面试环节能省则省，只关注我们需要关注的内容；流程要有礼有节，充分尊重应聘者，考虑他们的心理感受，同时时间控制要好，总时间不超过4个小时，尽量在一次完成，不让应聘者反复来，不让应聘者中间等待时间过长，时间安排要紧凑；另外面试的接待和环境也需要充分考虑。每一个环节都是可以标准化成产品，按照标准执行自然体现专业。

另一个是面试的内容。规划内容首先要解决2个问题：这个岗位需要什么样的人？如何甄别应聘者？

1、这个岗位需要什么样的人？需要我们进行深入的岗位分析，你是不是真的了解你的岗位？岗位的能力素质模型是什么？除了硬性条件，是不是隐含了很多内在的能力和素质，你是否进行了甄别和分类汇总？（关于这一点，后面专题进行分析和总结）

2、如何甄别应聘者？如何真实地了解应聘者是一个技术活。需要前期准备和面试时的随机应变，更多的是前期准备。当你确定了岗位的胜任力模型，就要分析每一种素质和能力需要运用什么样的方法来甄别，注意事项和弊端是什么。这样可以形成一套完整、系统的面试甄别的方法，把复杂的系统问题进行了解剖，再把可以标准化、可测量化的问题进行提前准备，可以化繁为简，提高效率和精确度。至于甄别的方法网上可以找到很多，而且工作中解决问题的方法都可以运用到面试中去。

作者：老周眼中的人力资源