为了简化工作的存在——正确的绩效管理 - 知识库 - 济南品致企业管理咨询有限公司

为了简化工作的存在——正确的绩效管理

发布时间 2016-11-04

企业在推行绩效管理的过程中，总会遇到来自各方的阻力。鉴于绩效管理不但是对员工行为的一种改变，同时也将员工利益和企业目标紧密地捆绑在一起，因此，多数员工认为绩效管理是企业为约束员工而给他们带的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消极抵制。

审核绩效指标和目标值是件什么事？绩效指标与目标值

绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进某公司战略实施的流程。绩效管理的目标是将企业战略目标与部门经营目标和个人发展目标紧密结合在一起。绩效管理的另一个目标就是将绩效管理的结果与企业其他各项管理挂钩。

在实现绩效管理目标的达成的过程中，绩效指标既是串连企业战略目标、部门目标以及个人发展目标的链条，也是开展绩效管理相关工作的基础。绩效考核指标和目标值的有效性看起来的确是个关键枢纽。

由于绩效管理指标的特殊作用，绩效管理指标来源于以下几个方面：企业战略目标、关键业务、重点工作、部门职责和岗位职责。保证绩效管理指标有效性，绩效管理指标在设置与操作过程中可以考虑参考以下几项原则。绩效管理指标的设置通常遵循SMART(聪明的)原则。考虑定性指标与定量指标相结合原则，坚持全面性与完整性原则。绩效管理指标的实施过程应坚持定期化和制度化原则。相关性和有效性原则。客观、公平和公正原则。与被考核者积极反馈信息等原则。

绩效管理目标值的设置与指标相对应分为三个层次，企业级、部门级以及个人级。可以考虑设置最低值、最高值以及必达值三个级别。初次开展绩效管理的企业，目标值的设定可以参照同行业标杆企业绩效管理目标值进行，也可以依据企业上年度财务指标、业务指标等综合评定。应该保持一定的激励效果，又不能脱离企业实际运营能力。

案例企业绩效管理工作处于试运用期，绩效管理指标和目标值的有效性还需要进一步验证以及调整。目前，对绩效管理指标和目标值的管理重点在于让参与绩效管理相关人员熟悉与理解各项绩效管理指标的意义以及开展绩效管理工作的方法。同时，在绩效管理开展之初，HR有必要考虑建立绩效导向企业文化。

绩效管理指标有效性除去依赖指标本身的合理性，还依赖于以下几个方面的工作共同作用。绩效管理指标上报的质量，绩效管理方法的适用性，员工配合程度，领导的重视程度，企业配套制度的完备性，参与绩效管理人员的素质与能力等。绩效管理必须坚持全员参与原则，HR始终坚持在绩效管理工作监督与指导的作用。

推动绩效管理指标产生实际效应的有效方法是将它与HR其他管理工作良好结合。结合企业培训管理、薪酬管理以及员工个人发展等多项工作，将绩效管理由过去的“历史性”评价向“前瞻性”引导转化。最终，向企业输出适于企业发展的人才和良好的绩效管理文化。

为何员工缺乏参与？

1.绩效考核结果没有与薪酬挂钩。许多公司在实践中，绩效考核结果对员工的薪酬、晋升等发展没有影响，造成员工没有紧迫感。

2.绩效考核流于形式。如果对员工的工作没有严格的考核指标，导致员工工作的好坏并不影响绩效考核的得分。那么员工对绩效考核没有兴趣，也就不难理解了。

3.直线管理者不重视绩效管理。在员工工作的每个环节中，如果直线管理者没能设定关于绩效管理的激励和约束机制，那么极易造成员工不重视绩效管理。

除此之外，还有很多原因可能造成员工不愿积极参与到公司的绩效考核中来。针对这些问题，企业需要分析员工不愿积极参与的本质原因，针对性地提出改善方案。

可以参考以下绩效管理的基本流程：首先，采用目标管理设计绩效考核的指标，以企业指标为基准，层层分解出主要指标落实到各部门。再将部门的目标指标层层分解到直线经理和员工身上。其次，将绩效考核的结果与员工的薪酬、晋升、调整、胜任评价等相挂钩，使其确实感受到“与自身相关”的紧密感。最后，对全员进行关于绩效管理的理念和技能的培训，提高全员意识。

绩效管理，具体实施

至于绩效管理的实施，具体可表现在以下几方面：

1. 绩效计划制(1) 帮助员工明确工作目标;(2) 帮助员工制定行动计划;

(3) 激发员工岗位责任感。

2. 绩效面谈与绩效改进(1) 肯定下属的成绩，激励下属;(2) 帮助下属分析绩优绩差原因;(3) 与下属制定绩效改进计划;

(4) 倾听下属对部门的意见或建议。

3. 绩效评估(1) 评估员工绩效结果;

(2) 让员工认识到与同事之间的差距。

4. 绩效辅导(1) 指出员工工作中的失误，给予技能、知识的传授;(2) 采取合适的方式开展绩效辅导;

(3) 反馈员工的绩优表现，激励员工。

在激烈的竞争压力下，员工大都希望通过自我管理，在工作中能有更多的发言权;同时，每一位优秀的员工都渴望自己的工作结果能得到一个公正公平的评价和反馈，渴望一个科学的“赛马机制”能让自己脱颖而出。在大多数情况下，员工之所以对绩效管理产生反感甚至敌对情绪，很大程度上，是由于没有明白企业绩效管理的真正意义。

因此，绩效管理理念的成功导入是企业顺利推行绩效管理的前提。绩效管理的最终目的，是将公司战略逐级分解，以期望的目标值来规划每个员工的“行为跑道”，使员工在保持矢量一致的情况下充分发挥各自的潜能，完成工作目标，从而实现企业和个人共同发展的最终理想。