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互联网时代，企业招聘面临怎样的变革，猎头的核心价值是什么？ |  |
 发布时间 2016-11-16 |
来源 | HRCouncil ID | HRCouncil 在互联网时代，企业招聘也面临着急剧变革。互联网时代一个明显特征就是大数据，这意味着信息之间的不对称越来越小（这里的不对称指的是获取量方面），只要候选人愿意，只要招聘人员肯花费时间和费用，获得招聘信息，获得信息是轻而易举。在这种环境狭隘，对企业招聘而言，招聘工作的重心将逐步从信息获取、渠道开拓，向信息分析、人才挖掘纵深发展，对招聘精准化的要求越来越高。招聘人员的价值也越来越类似猎头，其核心是用心、专业。 猎头真正的核心价值 猎头真正的核心价值在于招聘流程管理。随着社会发展，今天的招聘服务已成长为一项长尾的复杂服务过程，其间环节的多样性，每个环节场景中对服务的依赖，已远远超越了对信息的依赖。如果单纯地喊去猎头化，那就意味着招聘过程倒退回到最初没有分工的时代。这显然是不可想象的。 我们不如用以下几个场景分析一下猎头的准确定位： 场景一，猎头如何给候选人介绍新的职业机会 通常猎头在介绍新职位的时候，为了确保候选人的积极性和职位匹配度，确保自己推荐的有效性，会比较详尽地向候选人介绍用人企业以及职位的具体情况。 猎头往往要通过反复几轮的沟通，在全面了解候选人的具体背景及其跳槽动机后，才能完成对候选人的面试评估环节。而一个候选人的跳槽动机或者跳槽决策往往也都是伴随这些问题的沟通来完成。 场景二，猎头如何为企业推荐候选人 通常情况下，一个职位猎头不会只推荐一个人给企业，企业会认真审核后再给猎头明确的反馈，让猎头约请目标候选人参加面试，并且提出面试要求。 企业方希望过来面试的都是目标明确、跳槽动机清晰并且对企业的了解已经做了一定功课的候选人。因为从企业的角度，无论是HR还是用人部门负责人，他们每天的时间都很宝贵，非常希望面谈的时候就能进入关键主题。 显然，用人企业无论如何都无法通过一次面试的时间解决这么多的候选人沟通问题。一来时间成本太高，二来双方立场不同，也很难建立这样的沟通。因此猎头作为第三方，帮助企业完成前期沟通，帮助候选人梳理清晰再去面试就成为尤其重要服务环节。 场景三，猎头如何谈Offer 当候选人与企业都花费了大量的时间终于完成了彼此筛选的面试过程后，就要进入谈Offer的阶段了。相信很多职场人都经历过谈Offer时的纠结心态，薪水要多少才合适呢？要高了担心企业觉得自己只看钱，要低了又怕自己吃亏。企业方也会面临用人部门招聘预算及内部团队平衡等问题。 这时，猎头作为第三方在其中帮助候选人分析利弊，帮助企业对比面试过的候选人的优劣，让双方都从更冷静客观的角度提出自己的期望值，则更容易皆大欢喜。而不至于谈到最后，花了大半个月的时间，该见的都见了，但是在Offer阶段却遗憾的一个向左，一个向右。 场景四，猎头如何帮助候选人辞职 对于大部分职场人而言，每个人都可以是自己领域的专家，而不是“跳槽专家”或“辞职专家”。因此即便有心仪的Offer在手，也会遇到辞职时的不知所措。 如果候选人在辞职时不能很好沟通，做好交接，导致最终不能顺利入职，对用人企业将造成时间成本上的巨大浪费。而企业往往没有精力和机会去跟进候选人辞职时所遇到的问题，以及及时安排这个职位的替补方案。 猎头作为专业服务方，为了确保自己服务顺利完成，通常都是会跟进候选人。一方面提供一些好的建议让候选人能够更好的做出辞职的沟通与交接；同时也能在出现问题时及时向企业报备，不至于企业在最后一刻措手不及。 “类猎头”招聘 作为社会化分工发展的必然进程，今天的招聘工作已经进化到三个层面的融合：用人企业根据业务的发展定义人才的需求；HR协助企业清晰需求并且合理化搭建团队；第三方（猎头）完成筛选后进行推荐。这样三方协同才能让彼此在各自的环节上做到高效并且专业。招聘也不再是单方面的事情。 1、准确把握用人部门人员需求，做好前瞻性安排 你还在抱怨用人部门要人要得急吗？你还在经营会议上因为用人部门把业绩未达成归因于人没到位而吃哑巴亏吗？被动就要挨打，所以要掌握主动权，提前把握用人部门的人员需求，做好前瞻性安排。 2、重心下移，接地气，做好人员挖掘和引荐 在互联网时代，求职人员的主动权和选择权越来越强，企业招聘人员要抛弃高姿态，多接地气， 从求职人员的角度做好职位推介、企业介绍、面试安排，设身处地的帮助求职人员挖掘自身亮点，找到和岗位要求的匹配点，从一个人才搜寻者、审视者向人员开发、能力挖掘的“导师”角色转变。 3、提供专业性的评估意见 招聘人员的话语用人部门主管不接受？NO！笔者认为是很大程度上主管不了解你在讲什么？或者你讲的对他有什么用？因此，在招聘过程中，招聘人员了解业务，将部门业务和招聘专业有效结合，从人岗匹配角度提供中肯意见，这才是专业，而不是一开口就照本宣科、或是胜任力模型等，大家都很忙，接地气、深入浅出的专业化才容易获得主管们的认可。 4、人才开发与职业发展 人员招聘到位，笔者认为招聘工作才是完成了第一步，候选人在岗位上适应度如何？是否过敏或水土不服，部门引导的如何？氛围和培养方式候选人是否习惯？开心了，工作就容易干好，试用期间的交流、引导是招聘人员的“兼职”工作，因为可以说候选人一般认识的第一个企业工作人员，就是你了，把候选人扶上马你要习惯送上一程。当在职员工面临职业瓶颈或发展困惑，招聘人员要从职业规划和个人的阅历、专业角度进行分享、交流。笔者认为，候选人度不过蜜月期的原因往往不在于招聘环节，但企业常常将原因归结于招聘不到位（人没选好），因此做好配套服务，让候选人在企业长足发展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基础。 5、搭建企业特色“朋友圈” 在每次的招聘工作中，总会有些和岗位要求接近但未完全匹配的候选人；或平时不时会发现一些符合企业需要可当前没有招聘需求的候选热，怎样办？先收到碗里来，保持联系，增进感情，逐步搭建由企业岗位要求的目标人选构成的朋友圈，这样就形成了源头活水，永葆你的招聘工作常有补给。 |
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