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这几个问题，是招聘中最常见的！ |  |
 发布时间 2017-01-04 |
来源 | 儒思HR人力资源网 ID | cuixg111 问题1：我们是创业型公司，用人部门一味的为部门招聘人员，比如培训对象只有销售岗不到300人的前提下， 该部门要求配置9个专员，目前已有6个专员，一直在做物料准备的工作，所以问题是如何有效的和用人部门沟通人员配置以及人员需求是否合理的问题？ 答：这个问题在美大多数创业型公司都会存在的，很多部门管理者都存在的。建议这样的问题从源头去抓，我们大概了解整体战略部署下的部门目标，我们需要做的就是完成这个目标所做的那些项目，包括这个项目需要多少人来做、多少人推动，第二个是从预算去抓，根据这个我们定下阶段性的目标。做这些事情之前最重要的是和你的老板沟通到位，从上到下的支持才能让你做好工作。明白老板的要求目标，把事说清楚，接下来执行，根据预算来review。更多的是人力资源需要用应到的方式来做。 问题2：①.如何提高80.90后的招聘效率？②.本人一直主做招聘模块，对于个人发展而言，是在企业从单一模块转多模块发展，还是转型去猎头公司发展更好呢？ 答：第一个问题80、90后指的是招聘人员还是候选人？第二个问题是关于做招聘的同学的职业生涯发展的问题。首先做好招聘不容易，第一是做好人员和岗位的匹配，第二是HR的智能，对公司的组织架构和人力人才发展有一定的了解；第三就是marketing的专长，做好雇主品牌。我觉得人的潜能是无限的，除了从单一模块转多模块发展或者转猎头公司发展，你还可以朝更多的方向发展。 问题3：创业型公司，有些部门和岗位是新增的，岗位名称是用人部门自己定还是招聘部门定比较好？ 答：个人觉得HR体系里面的OD 来定。如果创业公司没有OD，那么HRD应该承担这个责任。我个人觉得不应该是由招聘部门定的，但招聘部门可以给出意见。为什么不是招聘部门来定呢？因为公司未来会裂变的很快，比如说一个技术研发工程师，是叫技术工程师呢还是叫研发工程师呢？所以这些会比较乱，未来你要做整理的话会有很多新的信息，后面做新的项目的时候就难做了，所以一开始就要把它确定清楚。如果一开始没有确定好，后来再做改变也没关系，这在创业公司还是很正常的。 问题4：对于公司核心关键岗位如何透过人才地图寻觅候匹配度高的选人？ 答：其实这个在人才地图时候就有说过，大家可以通过人才地图的关键词去搜索。如果你要80%的匹配度，可能他对你不感兴趣，可能他对工资的要求会超出你的期望等。但是你要降到50%，可能这样会更好。有些人可能硬性条件匹配度才50%，但他的软性条件很好，她的潜力很好，这种人通常可能会为公司创造更大的价值。第一是开始建立长期的联系；第二是通过机器算法弄清楚资源分布啊。我建议一些核心高管的岗位不要卡的那么紧，更应该注重它的潜能。那如何做好呢？这个需要HRD和事业部门以及CEO共同来决定，这是一个眼光的问题。 问题5：什么样的企业需要用人才地图？人才地图适合哪种类型企业？日常人才信息如何收集，评价？ 答：个人觉得，公司有大量中高端人才需求，而且比较难找，有高度竞争力，这就是在招聘很焦虑的时候可以考虑用人才地图来做，当然人才地图可以做复杂的或者简单的。做了人才地图心里就有底了。 人才信息收集其实就是一个渠道的问题。除了日常三大网站招聘渠道外，其实还有新媒体，像脉脉、微信等。还有你的人脉、高管、内推渠道等。猎头，也是一个很好的渠道。如何评价？如果你有一个很好的评价系统的话，我建议你把评价都写进去。这个话题放在面试里去讲会更好一些。 问题6：如何在面试时谈薪？在面试时如何谈薪酬及待遇？是签合同还是签协议？ 答：整个问题也是一个谈offer的问题。谈offer时候，你在电话沟通时候就应该了解候选人的情况，了解他的痛点和期望，然后评估一下自己公司能够提供给他的一些东西。到最后谈offer时候，更多地谈公司给他的未来发展，最后才谈薪。把公司的品牌实力企业文化等因素向他说明，差个10%应该也没关系，差到30%就差太多了。还有就是关于期权的问题，通过话语权等薪酬利益等，以未来换现在。这里是讲的技巧，其实谈offer是需要从很多方面来谈的，如果有机会，我会开微课，欢迎大家来探讨。 |
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